Antidiscriminatiebeleid

Van toepassing op Highfield Group B.V. en de handelsnamen Highfield Talent en Verkeerspartner

Versie: 1.0

Datum: 22 augustus 2026

Vastgesteld door: Directie Highfield Group B.V.

1. Onze visie

Highfield Group B.V. verbindt professionals en organisaties, met een bijzondere focus op de publieke sector. Vanuit Highfield Talent en Verkeerspartner zijn wij dagelijks betrokken bij werving, selectie, detachering en arbeidsbemiddeling.

Wij vinden dat iedereen een eerlijke kans op werk en ontwikkeling moet krijgen. Kandidaten en professionals moeten worden beoordeeld op datgene wat daadwerkelijk relevant is voor een functie of opdracht: hun kennis, ervaring, competenties, vaardigheden en professionele geschiktheid.

Persoonlijke kenmerken die geen relatie hebben met de functie behoren daarbij geen rol te spelen.

Gelijke behandeling is voor Highfield Group niet alleen een wettelijke verplichting, maar onderdeel van onze visie op goed werkgeverschap, professionele arbeidsbemiddeling en maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Wij streven niet naar zoveel mogelijk plaatsingen, maar naar duurzame en kwalitatieve verbindingen tussen professionals en opdrachtgevers. Objectieve en eerlijke selectie is daarvan een essentieel onderdeel.

De directie van Highfield Group B.V. is eindverantwoordelijk voor de naleving, borging en verdere ontwikkeling van dit beleid.

2. Werkingssfeer

Dit beleid geldt voor:

Highfield Group B.V.;
Highfield Talent;
Verkeerspartner;
medewerkers van Highfield Group;
recruiters;
accountmanagers;
leidinggevenden;
externe recruiters die namens Highfield Group werkzaamheden uitvoeren;
kandidaten;
werknemers en gedetacheerde professionals;
en, waar relevant, de samenwerking met opdrachtgevers.

Het beleid geldt gedurende de volledige arbeids- en bemiddelingsrelatie.

Dat betekent onder andere bij:

vacatureteksten;
sourcing;
werving;
selectie;
sollicitatiegesprekken;
voordracht van kandidaten;
arbeidsbemiddeling;
detachering;
arbeidsvoorwaarden;
begeleiding en beoordeling;
opleiding en ontwikkeling;
verlenging van opdrachten;
doorstroom;
en beëindiging van de samenwerking.

3. Ons uitgangspunt: gelijke behandeling

Highfield Group accepteert geen discriminatie.

Wij maken geen ongeoorloofd direct of indirect onderscheid op basis van persoonlijke kenmerken die voor de betreffende functie of opdracht niet relevant zijn.

Hieronder vallen onder andere:

ras;
afkomst;
huidskleur;
etniciteit;
nationaliteit;
geslacht;
genderidentiteit of genderexpressie;
zwangerschap;
moederschap;
burgerlijke staat;
leeftijd;
godsdienst;
levensovertuiging;
politieke overtuiging;
seksuele gerichtheid;
handicap;
chronische ziekte;
arbeidsduur;
aard van de arbeidsovereenkomst;
of andere persoonskenmerken die niet relevant zijn voor de geschiktheid voor een functie.

Indien de wet in een specifieke situatie onderscheid toestaat of vereist, wordt dit uitsluitend toegepast wanneer daarvoor een objectieve en juridisch toelaatbare grond bestaat.

4. Direct en indirect onderscheid

4.1 Direct onderscheid

Van direct onderscheid is sprake wanneer iemand vanwege een persoonlijk kenmerk rechtstreeks anders of nadeliger wordt behandeld.

Een opdrachtgever die bijvoorbeeld aangeeft uitsluitend kandidaten van een bepaalde leeftijd, afkomst of geslacht te willen ontvangen, kan daarmee verboden direct onderscheid maken.

Highfield Group werkt niet mee aan dergelijke verzoeken, tenzij het onderscheid aantoonbaar wettelijk is toegestaan.

4.2 Indirect onderscheid

Van indirect onderscheid kan sprake zijn wanneer een ogenschijnlijk neutrale eis of werkwijze bepaalde personen of groepen in de praktijk bijzonder benadeelt.

Ook dergelijke criteria mogen niet worden toegepast wanneer daarvoor geen objectieve en gerechtvaardigde reden bestaat.

Daarom kijken wij niet alleen naar hoe een functie-eis is geformuleerd, maar ook naar het doel en effect ervan.

5. Objectieve werving en selectie

Bij de beoordeling van kandidaten gebruiken wij zoveel mogelijk objectieve en functiegerelateerde criteria.

Afhankelijk van de functie kan worden gekeken naar:

opleiding;
relevante werkervaring;
vakinhoudelijke expertise;
kennis;
vaardigheden;
competenties;
relevante certificeringen;
aantoonbare ervaring met bepaalde werkzaamheden;
beschikbaarheid;
en andere eisen die rechtstreeks verband houden met de functie of opdracht.

Voordat een zoekopdracht wordt uitgevoerd, streven wij ernaar samen met de opdrachtgever vast te stellen:

welke werkzaamheden daadwerkelijk moeten worden verricht;
welke kennis en ervaring daarvoor noodzakelijk zijn;
welke competenties relevant zijn;
welke eisen noodzakelijk zijn;
en welke wensen slechts een voorkeur vormen.

Hiermee voorkomen wij zoveel mogelijk dat subjectieve of niet-relevante persoonlijke voorkeuren onderdeel worden van de selectie.

6. Vacatureteksten en communicatie

Highfield Group formuleert vacatures en andere arbeidsmarktcommunicatie zoveel mogelijk objectief en inclusief.

Wij vermijden functie-eisen of formuleringen die bepaalde groepen zonder noodzaak kunnen uitsluiten.

Wij gebruiken alleen eisen die redelijkerwijs verband houden met:

de werkzaamheden;
de vereiste expertise;
het niveau van de functie;
wettelijke vereisten;
of andere objectief noodzakelijke omstandigheden.

Ook beeldgebruik en overige communicatie mogen niet bewust tot ongeoorloofd onderscheid leiden.

7. Discriminerende verzoeken van opdrachtgevers

Highfield Group werkt niet mee aan discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.

Wanneer een recruiter, accountmanager of andere medewerker een verzoek ontvangt waarvan wordt vermoed dat het discriminerend kan zijn, wordt het volgende stappenplan gevolgd.

Stap 1 – Doorvragen

Wij vragen wat de achterliggende behoefte van de opdrachtgever is.

Een formulering die op het eerste gezicht discriminerend lijkt, kan soms voortkomen uit een legitieme functie-eis. Daarom stellen wij eerst vast welk zakelijk of inhoudelijk doel de opdrachtgever probeert te bereiken.

Stap 2 – Vertalen naar objectieve criteria

Wij proberen de behoefte om te zetten naar een objectieve en functiegerelateerde eis.

Wanneer bijvoorbeeld een opdrachtgever aangeeft iemand te zoeken die een bepaalde doelgroep goed kan benaderen, kijken wij naar relevante ervaring, communicatieve vaardigheden of taalbeheersing en niet naar afkomst.

Stap 3 – Uitleg geven

Indien het verzoek discriminerend is, leggen wij de opdrachtgever uit dat Highfield Group niet selecteert op niet-relevante persoonskenmerken en niet aan het verzoek kan meewerken.

Stap 4 – Alternatief aanbieden

Waar mogelijk helpen wij de opdrachtgever de selectiecriteria opnieuw te formuleren op basis van objectieve en relevante functie-eisen.

Stap 5 – Verzoek weigeren

Wanneer een opdrachtgever ondanks onze toelichting vasthoudt aan een discriminerend verzoek, nemen wij dat verzoek niet in behandeling.

Stap 6 – Escaleren

De situatie wordt gemeld en besproken met de directie of de daarvoor intern aangewezen verantwoordelijke.

Afhankelijk van de aard en ernst van het verzoek kan Highfield Group besluiten:

de zoekopdracht niet uit te voeren;
een lopende opdracht te beëindigen;
of de samenwerking met de opdrachtgever te heroverwegen.

8. Bescherming van onze professionals bij opdrachtgevers

Ons antidiscriminatiebeleid stopt niet zodra een professional bij een opdrachtgever is geplaatst.

Highfield Group accepteert niet dat werknemers, gedetacheerde professionals of andere personen die via ons werkzaam zijn discriminerend, intimiderend, vernederend of anderszins ongewenst worden behandeld door:

medewerkers van de opdrachtgever;
leidinggevenden;
collega’s;
klanten;
bezoekers;
leveranciers;
of andere derden.

Wanneer een professional hiervan melding maakt, nemen wij dit serieus.

Afhankelijk van de situatie kunnen wij:

de situatie met de professional bespreken;
contact opnemen met de opdrachtgever;
maatregelen of herstel verlangen;
aanvullende afspraken maken;
de professional ondersteunen;
of bij ernstige of structurele situaties de inzet of samenwerking beëindigen voor zover dit juridisch en feitelijk mogelijk is.

De veiligheid en waardigheid van onze professionals wegen voor Highfield Group zwaar.

9. Verantwoordelijkheid van medewerkers

Iedere medewerker en recruiter die namens Highfield Group werkzaamheden verricht, heeft een eigen verantwoordelijkheid om dit beleid toe te passen.

Van medewerkers wordt verwacht dat zij:

kandidaten eerlijk en respectvol behandelen;
objectieve selectiecriteria gebruiken;
geen discriminerende instructies uitvoeren;
mogelijke discriminatie herkennen en bespreekbaar maken;
discriminerende verzoeken van opdrachtgevers niet negeren;
bij twijfel intern overleg zoeken;
incidenten of klachten melden;
en zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie over kandidaten.

Een medewerker hoeft een complexe situatie niet zelfstandig juridisch te beoordelen.

Bij twijfel: bespreek het.

10. Steun vanuit de organisatie

Medewerkers moeten zich gesteund voelen wanneer zij weigeren mee te werken aan discriminatie.

De directie draagt dit beleid daarom actief uit en vervult een voorbeeldfunctie.

Een medewerker die op redelijke gronden weigert mee te werken aan een discriminerend verzoek, wordt vanwege die weigering niet benadeeld.

Het voorkomen van discriminatie begint bij voorbeeldgedrag vanuit de organisatie zelf.

11. Onboarding, opleiding en bewustwording

Highfield Group beschouwt kennis en bewustwording als essentieel onderdeel van het antidiscriminatiebeleid.

Medewerkers die betrokken zijn bij recruitment, selectie, arbeidsbemiddeling en opdrachtgeverscontact worden bij aanvang van hun werkzaamheden geïnformeerd over:

dit antidiscriminatiebeleid;
toepasselijke uitgangspunten voor gelijke behandeling;
objectieve werving en selectie;
direct en indirect onderscheid;
het herkennen van discriminerende verzoeken;
het stappenplan voor opdrachtgevers;
de meld- en klachtenprocedure.

Daarnaast wordt het onderwerp periodiek opnieuw onder de aandacht gebracht.

Dit kan bijvoorbeeld plaatsvinden via:

interne overleggen;
praktijkcasussen;
kennisdeling;
trainingen;
onboarding;
instructies;
of andere interne communicatie.

Highfield Group beoordeelt ten minste jaarlijks of aanvullende instructie of scholing nodig is.

12. Gebruik van AI en technologie bij selectie

Highfield Group kan digitale technologie en kunstmatige intelligentie gebruiken ter ondersteuning van recruitment en arbeidsbemiddeling.

Technologie mag er niet toe leiden dat kandidaten ongeoorloofd worden uitgesloten of ongelijk worden behandeld.

Daarom hanteren wij de volgende uitgangspunten:

AI is ondersteunend aan onze medewerkers;
selectiecriteria moeten functiegerelateerd zijn;
belangrijke beslissingen over kandidaten worden niet uitsluitend door een geautomatiseerd systeem genomen;
menselijke beoordeling blijft onderdeel van het proces;
wij zijn alert op mogelijk ongewenste of discriminerende uitkomsten;
gebruikte systemen en werkwijzen kunnen worden geëvalueerd wanneer daarvoor aanleiding bestaat.

Wanneer aanwijzingen bestaan dat een toepassing structureel tot ongewenst onderscheid leidt, wordt het gebruik onderzocht en waar nodig aangepast of beëindigd.

De uiteindelijke verantwoordelijkheid voor onze selectie- en bemiddelingsprocessen blijft bij Highfield Group.

13. Klachten en meldingen

Iedere:

kandidaat;
sollicitant;
medewerker;
gedetacheerde professional;
zelfstandige professional;
opdrachtgever;
zakelijke relatie;
of andere betrokkene

kan bij Highfield Group melding maken van mogelijke discriminatie of ongelijke behandeling.

Een melding kan worden gedaan via:

E-mail: info@highfieldgroup.nl

Onderwerp: Vertrouwelijk – melding discriminatie

of schriftelijk:
Highfield Group B.V.
Stadsplateau 27-29
3521 AZ Utrecht

De directie is verantwoordelijk voor een zorgvuldige afhandeling.

14. Behandeling van meldingen

Een melding wordt:

serieus genomen;
vertrouwelijk behandeld;
zo spoedig mogelijk beoordeeld;
zorgvuldig onderzocht;
waar passend met hoor en wederhoor behandeld;
binnen een redelijke termijn afgehandeld.

De melder wordt, voor zover mogelijk en passend, geïnformeerd over de behandeling van de melding.

Indien blijkt dat sprake is van discriminatie of ongewenst gedrag, worden passende maatregelen genomen.

15. Veilige en onafhankelijke meldmogelijkheid

Een medewerker of andere betrokkene kan zich in sommige situaties niet vrij voelen om een melding rechtstreeks bij de directie te doen.

In dergelijke gevallen zorgt Highfield Group ervoor dat een passende onafhankelijke meldmogelijkheid kan worden georganiseerd, bijvoorbeeld door inschakeling van een externe vertrouwenspersoon of andere onafhankelijke deskundige.

Een externe vertrouwenspersoon kan, afhankelijk van de situatie, ondersteuning bieden bij:

eerste opvang;
advies;
het bespreken van mogelijke oplossingen;
begeleiding bij het indienen van een klacht;
ondersteuning gedurende het proces;
en nazorg.

16. Bescherming van melders

Een persoon die te goeder trouw een melding doet van mogelijke discriminatie mag vanwege deze melding niet worden benadeeld.

Highfield Group accepteert geen:

intimidatie;
represailles;
benadeling;
uitsluiting;
of andere negatieve gevolgen

vanwege het doen van een melding of het meewerken aan een onderzoek.

17. Registratie en evaluatie van incidenten

Relevante meldingen en discriminerende verzoeken van opdrachtgevers kunnen intern worden geregistreerd.

Het doel hiervan is:

terugkerende patronen herkennen;
leren van praktijksituaties;
beleid verbeteren;
aanvullende instructies ontwikkelen;
scholing aanpassen;
en waar nodig samenwerking met een opdrachtgever heroverwegen.

Wij registreren niet meer persoonsgegevens dan noodzakelijk en houden daarbij rekening met de toepasselijke privacywetgeving.

18. Consequenties bij overtreding

Van medewerkers en andere personen die namens Highfield Group werkzaamheden verrichten wordt verwacht dat zij dit beleid naleven.

Wanneer iemand in strijd met het beleid handelt, wordt gekeken naar:

de aard van de overtreding;
de ernst;
de omstandigheden;
herhaling;
en de positie en verantwoordelijkheid van de betreffende persoon.

Passende maatregelen kunnen onder andere bestaan uit:

een gesprek;
aanvullende instructie;
training;
begeleiding;
een waarschuwing;
aanpassing van werkzaamheden;
of, in ernstige of herhaalde gevallen, arbeidsrechtelijke maatregelen of beëindiging van de samenwerking voor zover wettelijk toegestaan.

Ook een opdrachtgever die structureel of bewust discriminerende eisen stelt kan aanleiding geven tot beëindiging van de samenwerking.

19. Communicatie richting opdrachtgevers

Highfield Group draagt haar standpunt ook richting opdrachtgevers uit.

Wij maken duidelijk dat onze selectie en bemiddeling plaatsvinden op basis van:

kennis, ervaring, competenties, geschiktheid en objectieve functie-eisen.

Van opdrachtgevers verwachten wij dat zij:

kandidaten eerlijk behandelen;
geen discriminerende selectiecriteria hanteren;
professionals een veilige en respectvolle werkomgeving bieden;
en medewerkers die via Highfield Group werkzaam zijn gelijkwaardig behandelen.

Waar relevant wordt ons antidiscriminatiebeleid tijdens gesprekken, offertes, samenwerking of andere communicatie onder de aandacht gebracht.

20. Kwaliteitsborging

Highfield Group beschouwt gelijke behandeling als onderdeel van de kwaliteit van onze dienstverlening.

Wij werken vanuit de uitgangspunten:

kwaliteit boven volume;
inhoud boven oppervlakkige matching;
objectieve selectie;
transparante communicatie;
duurzame plaatsingen;
professionele begeleiding;
gelijkwaardige behandeling.

Wij geloven dat een arbeidsmarkt waarin talent op relevante kwaliteiten wordt beoordeeld niet alleen eerlijker is, maar ook leidt tot betere en duurzamere matches.

21. Evaluatie en borging

De directie evalueert dit antidiscriminatiebeleid minimaal eenmaal per jaar.

Bij de evaluatie wordt onder andere gekeken naar:

ontvangen klachten;
ontvangen meldingen;
discriminerende verzoeken van opdrachtgevers;
ervaringen van medewerkers;
ervaringen van professionals;
toepassing van het stappenplan;
behoefte aan aanvullende training;
ontwikkelingen in technologie en AI;
relevante wet- en regelgeving;
ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt.

Waar nodig wordt het beleid aangepast.

Tussentijdse aanpassing vindt plaats wanneer wijzigingen in wetgeving, organisatie of praktijk daartoe aanleiding geven.

22. Slotbepaling

Dit antidiscriminatiebeleid vormt een vast onderdeel van de bedrijfsvoering en kwaliteitsborging van Highfield Group B.V.

Het beleid is van toepassing op de arbeidsbemiddelingsactiviteiten die worden uitgevoerd onder:

Highfield Group
Highfield Talent
Verkeerspartner

Iedere medewerker, recruiter, leidinggevende en andere persoon die namens deze organisaties betrokken is bij werving, selectie, werkgeverschap, detachering of arbeidsbemiddeling wordt geacht overeenkomstig dit beleid te handelen.

Highfield Group B.V.
Stadsplateau 27-29
3521 AZ Utrecht
Nederland
KvK: 90502116
E-mail: info@highfieldgroup.nl
Telefoon: 030 – 340 38 56